據(jù)悉，根據(jù)2009年的統(tǒng)計(jì)，從游戲式管理體系中所有盛大員工的點(diǎn)值來看，最終的比例是5∶6.25，其中5的部分是崗位經(jīng)驗(yàn)值，6.25是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值。其中，大概有25%獲得了86%的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值，將近50%的人獲得了99%的崗位經(jīng)驗(yàn)值。
盛大網(wǎng)絡(luò)游戲式管理體系負(fù)責(zé)人熊立博士介紹，2009年，僅在第3、第4兩個季度，盛大員工通過該系統(tǒng)自我晉升的人數(shù)接近2000人，這2000人的晉升都沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。
然而，在員工將成長的機(jī)會把握在自己手中時，卻產(chǎn)生了一個新的隱憂：很可能一個員工做好自己部門工作的事情，還不如參加其他項(xiàng)目的收益高。
“這個系統(tǒng)本質(zhì)上來講更鼓勵什么？更鼓勵做好本職工作，還是做好更多的立項(xiàng)項(xiàng)目？”一位資深媒體管理人士如是發(fā)問。
中國人力資源開發(fā)研究會秘書長、《中國人力資源開發(fā)》常務(wù)副主編李震也認(rèn)為，項(xiàng)目和崗位職責(zé)之間如何處理、如何衡量哪些工作是本職工作，哪些是員工額外貢獻(xiàn)，這是這個系統(tǒng)的一個難點(diǎn)。
顛覆之后
系統(tǒng)能否保持公平、員工保持新鮮感？
這種對傳統(tǒng)管理方式顛覆的模式，受到關(guān)注的同時也面臨著很多質(zhì)疑。
獲得經(jīng)驗(yàn)值就有機(jī)會實(shí)現(xiàn)職級晉升、薪酬上漲，這個機(jī)會對每個員工都是一致的。然而，是否一個勤勤懇懇的掃地阿姨，就可以憑借多年的努力獲得經(jīng)驗(yàn)值的一上漲呢？張瑾的回答是否定的�！斑@個職位的職級可能只到SD5，也就是說達(dá)到5級之后將不再上升�！�
熊立表示，不同工種、同樣的工作年限也可能有不同的職級。比如，HR經(jīng)理和產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理職位相似，但產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)可能更高，因此對應(yīng)的職級段可能是50到55，而HR經(jīng)理可能只是40到45。
如何合理地設(shè)立不同職級之間的分值、跨度等，都是這個系統(tǒng)隱藏在表面之后更具挑戰(zhàn)的部分。設(shè)計(jì)這條職級曲線的時候，分值配置、崗位評價、內(nèi)部競聘、特殊提拔等一系列的問題，都必須公開公正。
這一系統(tǒng)的一個管理難度在于，人力資源和每個層級的管理水平都必須適應(yīng)這一企業(yè)管理體系�！耙阉械臇|西量化到員工的經(jīng)驗(yàn)值里去，這里做的協(xié)調(diào)、平衡的工作很多，包括人力資源部門和管理者之間的關(guān)系，如何與整個體系配合起來，需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。這個科學(xué)決策過程難度相當(dāng)大，不僅要適應(yīng)體系，還要做更多的溝通�！崩钫鹑缡钦f。
《HR經(jīng)理人》雜志執(zhí)行主編劉興陽指出，目前這套系統(tǒng)主要強(qiáng)調(diào)的還是利益導(dǎo)向，和員工個人的薪酬、職位、職稱等利益掛鉤。如何把利益導(dǎo)向向價值導(dǎo)向引導(dǎo)，通過這套系統(tǒng)讓員工知道我工作的意義在哪里，從而自動自發(fā)的完成工作，是這一系統(tǒng)需要進(jìn)一步解決的事。
事實(shí)上，此前攜程曾推出一個財(cái)富積分計(jì)劃，盡管沒有盛大這套游戲式管理體系完善，但思無異�！拔覀児镜搅说谌�，它的激勵性有一個明顯的下降。對于一個高速發(fā)展的公司而言，新的管理體系第一年大家可能覺得很新鮮，但長期來看，是否依然使系統(tǒng)保持相對的公平、員工保持新鮮感，是擺在管理者面前的挑戰(zhàn)。”攜程旅行網(wǎng)人力資源高級總監(jiān)施琦如是說。
游戲式管理要點(diǎn)
1. 面臨日益龐大的架構(gòu)和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足？
2. 陳天橋?qū)鹘y(tǒng)管理方式進(jìn)行顛覆，讓員工獲取經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到自我發(fā)展和晉升的管理模式。
3.自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。
