盛大董事長陳天橋
以網(wǎng)絡游戲起家的盛大，在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的2010年，盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。
李遠(化名)是盛大的一名普通員工，根據(jù)他的綜合情況，剛入職時被評定為30職級(SD30)，月工資是5000塊錢，對應的起始經(jīng)驗值是2萬點，崗位經(jīng)驗值是1000點。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本職工作，就會自動增加經(jīng)驗值2點。這樣獲得從SD30晉升到SD31所需要的500點需要250個工作日，大概是1年的時間。
但事實上，僅僅8個月，李遠就依靠做項目提前拿到了這500點。而基本的薪酬也由5000塊錢漲到了5250塊錢，增加的經(jīng)驗值還以獎金形式獲得了獎賞。這樣一套薪酬管理體系，在盛大被叫做游戲式管理體系。
“我們通過這樣一個體系，總共有700多個項目立項并完成。在整個2009年，盛大人均晉升的級別數(shù)達到了1.62個級別，薪酬則上升了14%。其中晉升最快的員工有16個級別，用薪酬來對應的話，至少漲了一倍以上�！笔⒋蠹瘓FHR副總裁張瑾表示。
實現(xiàn)晉升
自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領導形成矛盾？
“這套系統(tǒng)形成自我發(fā)展和晉升的職業(yè)發(fā)展模式，讓公司從管理角度做到了人力資源的最優(yōu)化配置�！睆堣Q，經(jīng)過兩年實施，目前盛大包括“經(jīng)驗值系統(tǒng)”核心在內的游戲式管理已經(jīng)日趨完善。
作為游戲起家的盛大，這套管理體系和游戲頗有關聯(lián)。
就在兩年多前，面臨日益龐大的架構和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強企業(yè)的員工也很難滿足？
“能不能將游戲的管理方式運用到企業(yè)管理中、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值呢？”張瑾說起游戲式管理的初衷。
據(jù)悉，每個體系中的盛大員工，都會看到一個類似游戲界面的管理系統(tǒng)。其中會有一些類似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條，其代表的是和這個員工的薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。
這其中，最重要的就是經(jīng)驗值，因為這直接與員工的薪酬掛鉤�！霸谶@個體系中，還有一個升級助手，可以清楚地測算自己晉升到下一級需要的經(jīng)驗值，還可以查詢到五險一金，包括出差的補貼等等一系列的福利。每個員工都可以看到自己過去的成長，以及未來5級所對應的經(jīng)驗值�！睆堣硎�。
在韜�；輴傊袊靖吖苄匠曦撠熑朔綍峡磥�，即便是世界一流的人力資源管理體系，也很難做到公開透明，其實這套管理體系背后對人力資源管理者提出了很高的要求和水平，雖然表面只是自我晉級等現(xiàn)象，但是如果沒有各個系統(tǒng)的支持，這套體系很難有效運轉。
然而，自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領導形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。
兩條徑
額外項目和崗位職責之間如何平衡？
許多像李遠一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升，他們的經(jīng)驗值獲得快速增加的一個重要途徑就是做“項目”。
員工獲取經(jīng)驗值的渠道是兩大類，一類是崗位經(jīng)驗值，另一類是項目經(jīng)驗值。前者是員工每天完成工作的獎勵，同時也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而項目經(jīng)驗值則是額外的工作，一般來說是只獎不罰。
在盛大，有一個名詞很被員工推崇，就叫“立項”�！俺３？梢钥吹揭粋�員工帶著很多的中層在做項目，他們會自發(fā)的去協(xié)調，這樣一種方式，讓所有盛大的中高層都可以看到我們盛大員工的才能，也幫助人力資源部做了很多盤點工作�！毙芰⒈硎�。
如果做不到主動“立項”，盛大員工還有一個選擇就是做“任務”。游戲愛好者都知道，很多游戲為了吸引玩家，往往會設定許多的任務，讓玩家通過完成一個個任務獲得經(jīng)驗值。
張瑾告訴記者，盛大有一個任務系統(tǒng)平臺，里面有各種各樣的任務�！澳憬邮芄ぷ�，完成任務，就可以獲得相應的經(jīng)驗值�！�
